Investigaciones

Temas de Trabajo del Grupo

Índice de Investigaciones realizadas

Principios de Trabajo

El Grupo Cambio Humano (GCH) se dedica al estudio y conocimiento de las organizaciones cubanas y los cambios desde lo humano para contribuir modestamente a las necesarias transformaciones de los procesos de desarrollo económico-social. Puede decirse que es nuestro principal objetivo en lo científico investigativo.

Desde temprano nos dimos cuenta de lo ambicioso de nuestro objetivo y lo consideramos como un teleobjetivo alcanzable sólo por aproximaciones sucesivas y diversas vías. La existencia del teleobjetivo, explica la articulación entre todos los trabajos, más implícita al inicio, ya totalmente explícita en la actualidad. Categorías centrales de nuestro proyecto son Organizaciones, Cambio/Dialéctica, Cultura Organizacional, Participación, Dinámica Humana, Interacción, Redes y Complejidad.

En nuestro contexto social hay una nueva forma de interacción en el ámbito organizacional/empresarial que impone un entorno muy diferente y sobre todo cambiante. Deben enfrentarse condiciones novedosas al interno y externo de la Organización. Necesitamos desarrollar elementos que pueden jugar o juegan un papel importante en el proceso para el contexto laboral cubano, capaces de llevarnos a formas cada vez más efectivas de conducir el proceso con proactividad y articulación en la transformación individual, grupal y organizacional. Consideramos las comunidades como sistemas similares a los organizacionales, por ende, nuestra intención es incursionar cada vez más en ellas.

Nuestro empeño se encamina al mejoramiento de la Cultura de Participación en las Organizaciones. El avance de las Organizaciones Cubanas según el Perfeccionamiento Empresarial o cualquier otro proceso de cambio acorde con los objetivos de nuestro sistema socioeconómico, requiere enfocar y mejorar la dinámica humana en los procesos organizacionales. Es decir, promover y utilizar nuevos modos de interrelación, de aumento de la comunicación y articulación de la diversidad.

La dinámica humana puede ser desarrollada por métodos que apunten hacia el liderazgo, la comunicación, el desarrollo de equipos, las redes de la Organización, el empoderamiento, la contemplación de los esquemas mentales, la maestría personal, la sinergia, la solución de conflictos, toma de decisiones, pensamiento estratégico, creativo, sistémico, el enfoque de la visión, la visualización y mapas mentales. En todos estos métodos es importante la comprensión de conceptos clave como son: “ciclos”, “perspectiva temporal”, “enfoque/desenfoque”, “aprendizaje/formación dinámica”, “emocionalidad”, “aspectos comportamentales”.

En las investigaciones han sido ejes centrales de nuestra postura metodológica: el enfoque sistémico, su vínculo con la complejidad y la investigación-acción. Todas nuestras reflexiones y prácticas han sido el resultado directo del ejercicio profesional de estos últimos años y su continuo ajuste con las necesidades del momento actual. Nadie conoce mejor una organización que sus propios integrantes. Nuestra práctica asume el desarrollo de acciones en las organizaciones con un rol de facilitadoreas de procesos de aprendizaje y de cambio en dinámica humana. La propia Organización produce el discernimiento; la planeación (de intenciones y procedimientos) desde los participantes y el contexto; la evaluación del proceso en cada fase y la generación de nuevas propuestas de acción.

La postura metodológica nos lleva también constantemente a reflexionar, revisar y describir teóricamente el conocimiento que vamos alcanzando sobre los procesos y la vida de la Organización según nuestros ejes centrales.

En la medida que se han ido desarrollando estas acciones, gracias a la funcionalidad de nuestras acciones en el contexto y la relación con los(as) protagonistas, hemos ido recopilando, analizando y sintetizando la información resultante. Su resultado puede encontrarse en los diferentes títulos que a continuación reseñamos:

1990-1991: “Bibliografía comentada de Psicología Organizacional”, Pérez, I.: Listado de referencias bibliográficas sobre la temática con un resumen y comentarios de cada publicación. Fue el resultado de extensa búsqueda bibliográfica efectuada acerca de los estudios organizacionales en múltiples centros de investigaciones, docentes y bibliotecas del país. Constó de dos Partes, la primera en 1990 y la segunda en 1991.

1992: “Las Organizaciones: visión sociopsicológica de su desarrollo”, Casaña, A; Arenas, P; Alom, A.; Domínguez, L.; Pérez, I.; Valdés, L.; Rodríguez, I : Definición de categorías fundamentales de la Psicología Organizacional a partir de la lectura, descripción y comentario de principales libros y revistas sobre la materia. Consistió en la sistematización, organización, y en la medida de lo posible, evaluación, de la información encontrada en el país hasta el año 1989. Marcó el punto de partida de los estudios del GCH (aún no denominado como tal). En su intención se declaraba “La concepción de cambio para nuestras instituciones, va unida en forma vital a luchar contra el estancamiento que genera el exceso de burocratismo, la tendencia a considerar como óptimo el mantenimiento de lo alcanzado y el no plantearse nuevos estadíos superiores de desarrollo. Es necesario el conocimiento del proceso de cambio y los aspectos psicosociales asociados a ello.” Sus capítulos fueron:

1992: “Los jóvenes en la Dirección de un centro científico”, Arenas, P y Valdés, L. Se describe el seguimiento de una experiencia en un Centro de Investigación, sobre la sustitución del Consejo de Dirección durante un mes por jóvenes. Se realizaron entrevistas individuales y grupales y registraron los resultados de las decisiones tomadas.

1994: “Formación para el Cambio”, Arenas, P.; González, J.C., Casaña, A.; Alom, A.; Pérez, I. (Colaboró I. Rodríguez). Confeccionamos una metodología que representó un plan de posibles vías de acceso a la Organización y nos permitió definir una serie de elementos que han sido claves para el trabajo futuro y que aún conservan su vigencia. Concebimos la consultoría de procesos para mejorar la eficacia de las Organizaciones Laborales, la necesidad de cambiar el método tradicional de diagnóstico por un método educativo que permitiera ir identificando las cuestiones en la misma medida en que se facilitaba la incorporación de las personas al trabajo y dirección de la organización. Partimos del criterio de que para lograr eficacia, uno de los factores más importantes a considerar, en ocasiones relegado u olvidado, es su componente humano. Fue novedoso llamar la atención sobre estos procesos en Cuba y lo más importante, su aprehensión, hacerlos nuestros, en un camino que hemos construido paso a paso, y ajustándolo a nuestra realidad. Sus contenidos son:

1996: “El desarrollo de la Psicología Organizacional en Cuba”, Arenas, P.; González; J.C.; Pérez, I. Apreciamos la evolución de esta ciencia en nuestro país, constatamos su poca utilización, su necesidad para humanizar las Organizaciones y aumentar la eficacia a largo plazo. Valoramos impulsar su crecimiento velando porque el pensamiento y la acción se corresponda con nuestras raíces y situaciones, el papel del esfuerzo colectivo de su comunidad de especialistas. Trazamos aspectos de lo que sería una estrategia para desarrollar la Psicología Organizacional y multiplicar las acciones en el país. Utilizamos diversas fuentes para el estudio de la historia: bibliografía, entrevistas, análisis de documentos sobre la Psicología Institucional, del Trabajo las Organizaciones. Elaboramos una periodización para la reconstrucción de sus elementos clave.

Breves fundamentos teóricos y Bases metodológicas.

Descripción en cada una de las etapas de:

Balance y aspectos esenciales para una estrategia de desarrollo de la Psicología Organizacional.

1996 “AILENA; una propuesta para el desarrollo de la comunicación y el crecimiento humano”. González, J.C. Se presentan las principales categorías relacionadas con una comprensión de la comunicación que sirve de fundamento para una propuesta de formar y desarrollar competencia comunicativa para la comunicación interpersonal.

1997 “AMBOS; una metódica para el estudio y entrenamiento de habilidades de autoexpresión” González, J.C. Búsqueda de una solución metodológica y un procedimiento específico para el estudio y el mejoramiento de la Comunicación entre las personas. Persigue que las personas aprendan a comunicarse en sus organizaciones, como premisa para el aprendizaje grupal y organizacional. Lo que implica apropiarse de un sistema de conceptos y principios claves para la formación y desarrollo de las habilidades o destrezas que garanticen una comunicación exitosa. La propuesta de acción resultante consiste en un sistema de entrenamientos en grupos, a través de ejercicios analíticos e interactivos que permiten incrementar las posibilidades de las personas para detectar y corregir los errores que cometen en su comunicación con sus compañeros de trabajo.

1998 “Los Grupos de Dirección y el Cambio Humano” Arenas, P.; González, J.C.; Hernández, A. H.; Pérez, I.; Tacoronte, Y. El trabajo presenta una investigación concluida a finales de 1998. Los resultados fundamentales se orientan, en lo metodológico, a la definición de categorías para el trabajo en Grupos de Dirección y la elevación de su desarrollo, con vistas a la conducción de las Organizaciones y los cambios necesarios para su excelencia. Además es la profundización de nuestra plataforma de trabajo. En lo práctico, es la presentación de los principales resultados de los entrenamientos de 6 equipos de Dirección de igual número de organizaciones, donde se evidencia el logro de un nivel de desarrollo grupal superior al encontrado inicialmente; y a la constatación de un impacto en todos los niveles de la Organización con vistas a la facilitación de cambios, iniciados desde lo humano. Papel de sensibilización y vivencia para comprensión y acción hacia una Cultura Participativa. Para que la definición de objetivos y sus indicadores pueda ser exitosa, los Grupos de Dirección necesitan perfeccionar su construcción colectiva estratégica, sus interacciones, comunicación, liderazgo e integración. Así se eleva su consonancia como grupo, a la vez que su sensibilización para posibilitar que en toda la Organización se comprenda, participe y aprehendan los objetivos.

2000 “Investigación Acción. Investigando la organización laboral.” Hernández, A., Pérez, I.

Se trata de un trabajo teórico sobre la Investigación Acción (IA) como estrategia de investigación organizacional. Se explicita la esencia de la Investigación Acción como forma de indagación social. Sus raíces históricas, los supuestos argumentales de su planteo y las clasificaciones básicas van a ser la base sobre la cual se erige una valoración y comprensión particular de esta propuesta metodológica en comparación con otras y desde sí misma. El eje central valorativo presenta a la Investigación Acción como una diferente forma de hacer ciencia y lo importante y adecuada que resulta a la psicología organizacional y otras ciencias que desarrollan su quehacer en las organizaciones sociales como espacio de investigación y transformación social. El objetivo fundamental sería lograr un conocimiento más acabado sobre el tema y finalmente aprovechar mejor las alternativas de aplicación que esto puede dar a nuestro trabajo concreto. Se ubica dentro de la metodología cualitativa o cuantitativa. Se exponen los múltiples usos posibles dentro del contexto de la psicología organizacional y cómo hacer una aplicación rigurosa del método sin por ello dejar de asumir cierta libertad necesaria. Como resultado se logra una propuesta metodológica de intervención en organizaciones con fines investigativos.

Parte I: La Investigación-Acción como método de investigación social:

Perspectiva histórica, fundamentos y conceptos sobre la Investigación-Acción. Clasificaciones. Valoraciones

Investigación-Acción e Investigación-Acción Participativa

Investigación-Acción e Investigación Cualitativa

Parte II: La Investigación-Acción como forma de investigación organizacional.

Entender la Organización: Organización Autónoma, Organización Compleja.

Investigando la Organización

Desarrollo Organizacional

Investigación-Acción en la Organización. Ventajas y Problemas.

2001 “Comprender la Participación. Su manifestación en el Perfeccionamiento Empresarial”. Arenas, P; Candelé, I. (colaboraron Hernández, A.; Tacoronte, Y y Pérez, I.). El trabajo estructura y propone –lo que hemos dado en llamar- el Mapa para la comprensión de la Participación, que no es más que una forma - de las muchas posibles- de organización de las ideas en aras de la comprensión de un fenómeno multidimensional en el espacio y el tiempo. Se utiliza el análisis de la información sobre 255 empresas en alguna fase del perfeccionamiento impulsada por la Ley # 187/98.

Es preciso aclarar que en la primera parte de la investigación, se busca extraer y exponer las principales ideas abordadas por diferentes autores para ofrecer el abanico de sus percepciones y contribuir a comprender el proceso de participación con un enfoque complejo para entender la esencia de sus diferentes concepciones y sus aristas. Observar las relaciones entre unas y otras. Los diferentes aspectos que reflejamos en el mapa resultan de la ampliación de nuestra comprensión sobre este fenómeno que se estructura por los sujetos y los estructura. El mapa no pretende ser un patrón sino un instrumento de análisis. Ayuda a precisar:

En la segunda parte, se enuncian los aspectos metodológicos y en la tercera, se interpreta la práctica a la luz de estas propuestas que se articulan como un punto de partida para explicar la dinámica del funcionamiento de la participación en el proceso de Perfeccionamiento Empresarial a partir del mapa elaborado.

La explicación busca:

2003 “El Tejido interactivo Organizacional. Estudio de un caso”. Hernández, A., Pérez, I. El trabajo argumenta reflexiones que validan el papel y la importancia del estudio de la informalidad para entender el funcionamiento organizacional a través de la presentación de un caso organizacional: resultado de una experiencia de investigación de los vínculos informales en una empresa de telecomunicaciones. El análisis de la información obtenida supone también el acercamiento a nuevas formas metodológicas de procesamiento de los datos para entender la vida social y la dinámica humana en las organizaciones laborales, de modo especial, el estudio, papel y seguimiento de las redes.

Las características estructurales y funcionales del sistema informal en su primera formación, van a ir siendo determinadas por el comportamiento de cada individuo en sus interacciones con otros dentro de la Organización Laboral. Y esto ocurre de manera no intencional o consciente, como resultado de un proceso que emerge de las propias interacciones. El vínculo entre informalidad y Cultura Organizacional es muy estrecho.

La Organización. La Organización Informal. Informalidad e Integración. El tejido interactivo organizacional

2004, “Cambio Organizacional. Su mirada desde lo humano”. Arenas, P y Rodríguez, CL. El principal objetivo del trabajo es profundizar en la comprensión de los procesos de cambio en las organizaciones, con vistas a contribuir a su facilitación. Se presenta una revisión de aspectos teóricos de la complejidad y la lectura desde ésta y la práctica realizada (por las autoras) en las organizaciones para delimitar aspectos de los “procesos de cambio desde lo humano”. Se problematizan los saberes, conocimientos y experiencias para la comprensión de las organizaciones. Es un nuevo acercamiento del GCH al Perfeccionamiento Empresarial (PE), su conceptualización e implementación en dos empresas exitosas. Cómo ha sido y los principales resultados de la implantación constituyen los núcleos para la indagación, focalizándonos en el tratamiento de lo humano. Se identifican aspectos a priorizar para un modelo de facilitación de los procesos de cambio desde lo humano. Es una primera aproximación a la comprensión de la organización desde la complejidad, el cierre de un ciclo con una nueva plataforma en nuestro quehacer para pasar a una nueva anilla en nuestra espiral de desarrollo, fundamentalmente en lo concerniente a la profundización de las mediatizaciones necesarias entre teoría y metodología.

Marco conceptual para enfocar las organizaciones y los procesos de cambio desde la complejidad.

2004 “Metodología para el diseño de un Sistema Formal de Comunicación Interna” Tacoronte, Y. Presenta una revisión teórica sobre la Comunicación Organizacional; una propuesta metodológica para facilitar el proceso de mejoramiento de un Sistema Formal de Comunicación Interna y los principales resultados obtenidos a partir de su aplicación, en una organización laboral cubana. La metodología contribuye a abordar la comunicación interpersonal dentro de los grupos, así como a ordenar la gestión comunicativa y las interrelaciones dentro y entre los subsistemas que conforman la organización. Contribuye a preparar empresarios, facilitadores y trabajadores en general que se vinculen al cambio en las organizaciones laborales cubanas. Es la expresión de una experiencia que parte de un pensamiento en constante evolución, por lo que está lejos de constituir una exposición teórica-práctica acabada, no obstante ser un buen ejemplo de cómo podemos contribuir a transformar nuestro entorno cada vez más convulso y cambiante a través de acciones participativas/ formativas/ transformativas.

2006 “Sistematización de la producción científica de los grupos Aprendizaje para el Cambio, Cambio Humano y Estudios Sociales del Trabajo, orientada al cambio organizacional”. Arenas, P; Rodríguez-Mena, M; Rodríguez, CL; Morales, Y; Tacoronte, Y; Corral, R; Togores, V; Campos, JC; Pérez, A., Hernández, A; Benítez, L; Reyes, R; Lago, CM; López, CL; Castellanos,Y y Díaz, M.

Constituye un marco referencial teórico–metodológico para la realización de acciones de formación/transformación en organizaciones cubanas. Es una sistematización de la producción científica lograda, en los últimos 15 años, por tres grupos del CIPS: Cambio Humano, Estudios Sociales del Trabajo y Aprendizaje para el Cambio. Permite reconocer las categorías básicas para una conceptualización y abordaje de la formación para el cambio en las organizaciones. La comprensión de las categorías se enriqueció con la identificación colectiva de los múltiples vínculos existentes entre ellas, que posibilitó la construcción de un esquema referencial integrador, a manera de plataforma de conocimientos.

Asume la Investigación-Acción (IA) y la complejidad como perspectivas metodológicas para la comprensión y transformación de las organizaciones y los procesos sociales; Orienta para desarrollar en las personas su capacidad de aprender y autodirigir su aprendizaje, desplegar actividades de desaprendizaje, la instauración de nuevas formas de interacción y comunicación; sitúa al grupo como sujeto fundamental en el análisis y comprensión de tales procesos y como espacio de transformación/formación en las organizaciones. Concibe la participación real de los involucrados en la formación como brújula de todo el proceso, la necesidad de generar espacios que desde la reflexión, construyan la información sobre lo que va aconteciendo y la evaluación para una nueva propuesta de acción. La metodología se plantea como objeto de transformación permanente.

Metodología. Los procedimientos de la sistematización:

Una síntesis del sistema categorial. A modo de conclusión.